Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Управление персоналом как учебная дисциплина

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.

Особенности системы управления персоналом:

1.

Зависимость проблем управления от характера организации – формы собственности, сферы деятельности, срока существования;

2. Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов – социально- экономического контекста, культурного контекста;

3. Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями – развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.

Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения:

— знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;

— знание принципов организации деятельности службы персонала;

— знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;

— умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;

— умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.

Цель дисциплинысформировать у студентов системное представление о природе управления персоналом в организации, как отрасли научного знания и формы социальной и профессиональной практики.

Задачи изучения учебной дисциплины:

— углубленное понимание студентами действия закономерностей и принципов управления персоналом в организации их взаимосвязи с деятельностью организации;

— формирование знаний, навыков и умений студентов, необходимых для их будущей профессиональной деятельности и дальнейшего самообразования как руководителей и специалистов организаций различного типа;

— ознакомление обучаемых с технологиями организационного проектирования и управления персоналом и их прогнозирования как динамических и сложноорганизованных процессов.

Иметь представление:

— о природе и социальном статусе управлении персоналом организаций, его состоянии, направленности и динамике развития;

— о содержании стратегии и тактики управления персоналом, формах и особенностях его технологической реализации;

— о системе социальных (государственных) институтов, осуществляющих деятельность по управлению персоналом.

Знать:

— содержание понятийно-категориального аппарат учебной дисциплины «Управление персонало организации»;

— закономерности, принципы и технологические параметры процесса управления персоналом;

— условия, факторы, феноменальность технологической культуры управления персоналом и механизм ее взаимосвязи с деятельностью организации;

— основы организационного и кадрового проектирования состояния, направленности и динамики развития процессов управления персоналом, систему критериев и оценки их эффективности;

— технологические основы нововведений в области управления персоналом в организации

Уметь:

— анализировать процессы и проблемы практики управления персоналом, находить пути их эффективного разрешения в управленческой практике;

— проектировать и осуществлять практическую реализацию прогнозируемого развития организации;

— использовать организационный опыт для повышения качественных показателей профессиональной деятельности и корпоративной культуры организации.

Иметь навыки:

— общения с людьми различного управленческого опыта и поведения, объективного к ним отношения, понимания оценки;

— взаимодействия с должностными лицами учреждений по управленческой и профессиональной проблематике деятельности коллективов и отдельных сотрудников.

Уровни реализации компетенции специалиста службы управления

персоналом:

на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);

на уровне персонал-процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);

на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления организация системы профессионального взаимодействия)

Управление персоналом, как наука – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

Два основных подхода в работе с персоналом

1.

Доктрина научного управления, или научной организации труда (НОТ) акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем (начало применению новых методов организации труда рабочих было положено Фредериком Уинслоу Тейлором (1856—1915), который изложил свои взгляды в моногорафии «Принципы научного менеджмента» (1911). Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.).

2. Доктрина человеческих отношений раскрывает значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций (Джордж Элтон Мэйо — один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»).

Вопрос 1.2. Объекты изучения науки о человеческих ресурсах

Предмет науки основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача — познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

Управление персоналом –это функциональная сфера деятельности.Еезадача – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом,обобщенно,является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и тоже время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники предприятия выступают потому, что они являются частью производственных процессов.

Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом. И с этой точки зрения работники рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами и подструктурами.

Дело еще и в том, что деловая организация (предприятие) всегда целерациональна и все, что в ней находится (в том числе персонал и труд персонала), подчинено достижению организационных целей: производ-ство товаров (услуг) для продажи на рынке.

Персонал современной организации может рассматриваться и как субект управления,поскольку участвует в той или иной степени в управленииорганизацией, влияя на принимаемые руководством предприятия решения, участвуя в процедурах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), рас-пределения заработка и т.п.

Система целей для управления персоналом,с одной стороны,должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворе-ния которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управ-ления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом, в широком плане, преследует следующие цели:

— помощь фирме в достижении общих целей;

— эффективное использование мастерства и возможностей работников;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

— стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей ра-ботой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

К основному набору стандартных процедур по управлению персоналом относятся:

1.

Планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Разработка мотивационных схем стимулирования (материального и морального) работников: побуждение работников к высокой трудовой отдаче.

6. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

7. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

9. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с большей или меньшей долей ответственности; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму;

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и по-вышение эффективности руководящих кадров.7

Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический –предполагает необходимость учета уровняразвития конкретного производства, особенностей используемых в нем тех-ники и технологий, специфики производственных условий;

2) организационно-экономический –позволяет раскрыть вопросы,свя-

занные с планированием численности и состава работающих, материальным

и моральным стимулированием трудовой деятельности, использованием ра-бочего времени и т.п.;

3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудовогозаконодательства в работе с персоналом;

4) социально-психологический – рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, использования раз-личных социологических и психологических процедур в практике работы с персоналом;

5) педагогический – затрагивает проблемы,связанные с воспитанием иобучением персонала.

Таблица 1.1 — Факторы, воздействующие на персонал

Фактор фактора
1.Организационно-экономический   Разделение и ограничение труда; организационно-правовая форма предпрития; организационная структура предприятия; система коммуникаций; организация производства; экономическое состояние.
2. Административно-управленческий Административные методы управления; особенности реализации функций управления; выбор принципов и методов управления; комплекс нормативных и директивных актов.
3.Технико-технологический   Особенности взаимодействия людей с техникой; воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников; отношение работников к труду.
4.Правовой Применение трудового законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда; документы по трудовым отношениям.
5.Групповой   Процесс социализации личности; определенное место человека в группе; распределение ролей между членами группы.
6.Личностный Системная сущность личности человека

Таблица 1.2 — Основные принципы науки управления персоналом

Принцип принципа
1. Научность Использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд
2. Системность Системное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение
3. Гуманизм Индивидуальный подход, восприятие персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом
4. Профессионализм Наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия

Традиционный подход рассматривает управление с четырёх различных точек зрения. Все школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Суть подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Гуманистический подходк управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных, принципов.

Управление человеческими ресурсами — один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым.

Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь.

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

— человек как ресурс производственной системы — важный элемент процесса производства и управления;

— человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

— экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей;

— социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 1.3 — Основные концепции управления персоналом

Управление кадрамиУправление человеческими ресурсами
1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция 1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители 2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
3. Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя 3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя
4. Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах 4. Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами 5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Вопросы:

1.

Дайте определение «управление персоналом – как наука»?

2. Назовите основные подходы к управлению персоналом ? Какие школы менеджмента повлияли на формирование этих подходов ?

3. Перечислите основные принципы управления персоналом?

4. Назовите и приведите примеры факторов воздействующих на персонал?

Предыдущая12345678Следующая

Дата добавления: 2016-06-13; просмотров: 3308; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/8-27406.html

Управление персоналом как учебная и научная дисциплина

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Цели, предмет и содержание дисциплины; Разновидности управления;

Теории и концепции управления персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:

на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Наука «управление персоналом» отличается от соответствующей учебной дисциплины.

Наука – глубокое теоретическое знание о процессах, явлениях, их взаимосвязи и развитии. Наука изучает сами процессы и явления.

Учебная дисциплина – первичные знания, которые преподаются студентам для ознакомления с основами науки.

Предмет и содержание дисциплины

Предметом изучения дисциплины «управления персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

дисциплины – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персоналом (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления (см. рис.1).

Рис. 1. Цели дисциплины «Управление персоналом»

Рис. 1. Структурно-логическая схема учебной дисциплины

«Управление персоналом»

Управление персоналом как вид деятельности состоит из двух главных областей, или сфер:

— руководство персоналом;

— работа с персоналом.

Руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных стратегических целей организации.

Работа с персоналом – это деятельность по обеспечению организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, их закреплению и развитию в организации.

Управление – целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.

Менеджмент – тип управления социально-экономическими процессами в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики.

Руководство – управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами.

Это управление, в функциональном содержании которого отдается явный приоритет функциям активизации, координации, предвидения, исследования.

Руководство – это разновидность управления, определяемая приоритетность той или иной функции управления (демократичное, авторитарное, либеральное, линейное, функциональное).

Управление персоналом:

1. система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самих работников, так и организации в целом.

2. выполняемая в организации деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Формирование персонала (руководство персоналом и работа с персоналом) и его высвобождение – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий, для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работника.

Развитие персонала – совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствованию психологических характеристик работников.

3. это учебная и научная дисциплина

прикладная наука в системе менеджмента

Менеджер – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в т.ч. право принимать решения в пределах своей компетенции. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, менеджеры имеют высшее образование и специальную управленческую подготовку.

Отличительная особенность менеджера: он осуществляет руководство деятельностью людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации.

Принято различать менеджеров трех уровней: высшего, среднего и низшего.

Менеджеризм построен на универсальных основах управления. Универсальность достигается и скрепляется конечной социальной ориентированностью управления.

Менеджеризм – это разновидность управления, основанная на универсальных основах управления, и, базируется на конечной социальной ориентированности управления (америк. ученый Д. Бернхейман 1941г. «Революция управляющих»).

Рис. 2. Разновидности управления

Рис. 3. Индивидуальные качества, определяющие успех профессиональной деятельности менеджера

Рис. 4. Основные виды профессиональной деятельности менеджера

Управление персоналом как деятельность включает:

— наем, отбор и прием персонала;

— деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

— профориентацию и трудовую адаптацию;

— мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

— организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

— управление конфликтами и стрессами;

— обеспечение безопасности персонала;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

— управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

— высвобождение персонала;

— информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Дисциплина «Управление персоналом» как составная часть менеджмента обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы, базируясь при этом на использовании достижений экономической теории, статистики, социологии, физиологии и психологии труда, права, педагогики.

Источник: https://studopedia.su/8_22197_upravlenie-personalom-kak-uchebnaya-i-nauchnaya-distsiplina.html

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Постепенно сложности процесса управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины ограничены рассмотрением функций менеджмента по персоналу, отмеченных ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом– получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровнезанимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки.

Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Комплексность управления персоналом не отрицает специфичности и самостоятельности этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых,идеальное конструирование этой практики,разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых,преобразование,побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих,рационализация,глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность организации» трактуется не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (тейлористская модель управления); другие ученые понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л.

Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические (удовлетворенность трудом, мотивация, авторитет) и непсихологические (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).

В такой трактовке эффективности управления персоналом отражены ее важнейшие проявления, но трудно применимы на практике.

Поэтому эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных(удовлетворенности трудом) целей.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/5_117793_upravlenie-personalom-kak-nauka-i-uchebnaya-distsiplina.html

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина (стр. 3 из 5)

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место для всего и все на своем месте.

Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

Инициатива. Означает добровольную разработку сотрудником или группой работников плана какого-нибудь мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Эти принципы могут показаться несколько наивными, однако следует учесть, что А. Файоль впервые сформулировал и систематизировал их применительно к управлению промышленным производством. Конечно, трактовка этих принципов А.

Файолем несколько отличается от той, к которой мы привыкли (в том числе и от ленинских принципов управления).

Вместе с тем следует заметить, что практически все из перечисленных принципов актуальны и по сей день и, более того, воспринимаются нами как должное и вполне естественное положение вещей.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой, но и открытой, т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения — принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и входили с ними в противоречия.

Ф. Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей, и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

Четыре мастера — инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир непосредственно в цехе контролировали работу исполнителя, и четыре мастера занимались вопросами документации, маршрутизации, анализом хронометража, анализом затрат на производство и т.д.

А. Файоль не отрицал необходимость функциональных специалистов, полагая, однако, что за все должен отвечать один человек, а остальные — выполнять роль своего рода консультантов без прямой ответственности.

К достижениям А. Файоля можно отнести и его попытку исследовать организационную структуру управления.

Однако на рубеже 20-х — 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых переходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями

2. Современный этап управления персоналом

2.1 Система управления персоналом.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Схема управления персоналом приведена в таблице 1.

Т а б л и ц а 1. Схема управления персоналом.

задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

· планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

· набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

· отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;

· определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

· профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

· обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

· оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

· повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

· подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

· трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

· занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии.

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка – по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

· знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

· профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

· лидерство и умение управлять;

· способность к обучению и развитию.

2.2 Характеристика современного этапа управления персоналом

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Предлагаем наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации.

В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом.

Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации.

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе.

Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации.

Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

Источник: https://mirznanii.com/a/37965-3/upravlenie-personalom-kak-nauchnaya-i-uchebnaya-distsiplina-3

Наталья ИванниковаУправление персоналом. Шпаргалка

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Управление персоналом как область науки является совокупностью практических знаний, т. е. происходит своеобразное органическое восхождение от теории к практике. Возникновению дисциплины «Управление персоналом» предшествовала общественная потребность, под которой понимается социальный, общественный заказ или же назревшая органическая потребность.

В рамках подобного общественного заказа можно отметить такую тенденцию, как увеличение количественного состава общества или населения. Данная тенденция проявилась в изменении структуры общества, подвергнутого органической эволюции.

В соответствии с объединением всех значимых факторов, тенденций, направленно оказывающих влияние на общество, возникла необходимость изменений структур управления обществом.

Хотя в данном контексте управление персоналом ограничено рамками управления персоналом организации.

Термин «дисциплина» употребляется как обобщенное теоретическое знание, которое трансформировано так, что может быть тиражируемо и передано другим людям.

Можно выделить определенную закономерную взаимосвязь обобщений, сделанных на практике, с теоретическими основами, формулирующими общие закономерности определяемой области жизнедеятельности, а также предполагающими наличие своей методологии или способа целенаправленного воздействия на какой-либо объект.

Управление персоналом как учебная дисциплина возникла не как самостоятельное направление, а как дополнительное. Ранее управлению человеком в рамках организации была посвящена такая дисциплина как менеджмент. В ходе закономерной и органической эволюции произошла спецификация, т. е.

выделение одного из направлений менеджмента, посвященного в данном случае управлению человеком, в самостоятельную область знания, а также – в учебную дисциплину.

Такое обособление позволило повысить эффективность теоретико-методологической базы, а также актуализировать теорию управления организацией.

Предмет «Управление персоналом» находится в непосредственном междисциплинарном взаимодействии с менеджментом на основании не только автономного функционирования, но и взаимного обогащения.

Управление персоналом находится в междисциплинарном взаимодействии с дисциплинами:

1) административное право – по вопросам заимствования правового инструментария;

2) теория организации – по вопросам более четкого сопоставления категорий «управление персоналом» и «организация»;

3) психология – по вопросам наиболее полного объяснения и раскрытия персонала как отдельно взятой единицы, личности с учетом особенностей его поведения в рамках организации.

2. Персонал как объект управления

В теории менеджмента выделяют основные ресурсы организации:

1) финансовые;

2) организационные; 3)человеческие;

4) информационные.

Перечень приведенных ресурсов не является исчерпывающим, однако максимально охватывает наиболее важные области жизнедеятельности организации. Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, т. е. без затрат вышеперечисленных ресурсов не возможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.

Наиболее важным и сложным ресурсом является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полноценного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, т. е. вступает с организацией в определенные взаимоотношения.

При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние.

Такой подход исключает целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.

Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач.

Таким образом, объектом управления выступает персонал организации, а конкретнее – человек, заключенный в рамки организации.

Такое четкое определение объекта воздействия позволяет систематизировать управленческие действия (а именно, повысить эффективность функционирования организации) посредством целенаправленного воздействия на персонал. Здесь следует иметь в виду и конечный результат деятельности организации.

Объект управления персоналом – отдельный сотрудник или группа сотрудников, представляющие собой трудовой коллектив организации.

Объектом управления является некая деятельность организации объединенных людей, связанных совместными интересами и целями, симпатиями и ценностями; иными словами, деятельность людей, связанных в одну организацию, подчиняющихся распоряжениям и трудовому распорядку этой организации, реализующих возложенную на них коллективную работу с учетом экономических, технологических, организованных и корпоративных требований.

Сущность управления персоналом – это организация, в которой находят отражение эффективная деятельность персонала в целом и отлаженная работа каждого работника в частности.

3. Понятие «персонал организации»

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.

Персонал организации – это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности.

Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена.

Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.

Подход к персоналу организации – это изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы.

В теории управления персоналом выделяют следующие подходы к интерпретации категории «персонал» в рамках организации: 1) ресурсный подход – основан на рассмотрении персонала как самостоятельного ресурса организации, что актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и т. д.

Персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Методы управления им носят масштабный характер (например, введение системы штрафов, определение времени обеденного перерыва и т. д.). Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации.

К недостаткам метода можно отнести полное нивелирование личности конкретного сотрудника;

2) групповой подход— основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и т. д.). Данный подход позволяет повысить мобильность и адаптированность методологии управления персоналом;

3) индивидуальный подход – основан на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц.

В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач.

При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.

Источник: https://fictionbook.ru/author/natalya_ivannikova/upravlenie_personalom_shpargalka/read_online.html

Refy-free
Добавить комментарий