Социальные факторы трудовых конфликтов

Сущность и виды социально-трудовых конфликтов

Социальные факторы трудовых конфликтов

Социально-трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г.

, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев). Трудовой конфликт — более широкое понятие.

Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

1. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

3. Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Принципиальной особенностью социально-трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночной экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситуации до сих пор не преодоленных социальных и экономических проблем, которые накладывают отпечаток на их сущностные характеристики.

Социально-трудовой конфликтможно определить как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, ценностей, целей, мотивов и т.д.

и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений.

Для возникновения социально-трудового конфликта необходимы определенная зрелость порождающего его социального противоречия, появление противоположностей в нем как самостоятельно действующих субъектов, а также, чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного противоречия.

Следовательно, сущность социально-трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях социально-экономических интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений.

Сущностные факторы социально-трудовых конфликтов следует рассматривать, прежде всего, исходя из типов соответствующих противоречий, лежащих в их основе.

1. Отношения между субъектами распределительных отношений строятся на отношениях экономической конкуренции за большую долю во вновь созданной стоимости.

Причем эта конкуренция развивается как по горизонтали, так и по вертикали экономических отношений; между работниками одного и того же предприятия и различных отраслей, между соперничающими на рынке товаров и услуг предпринимателями.

Противоречия интересов и запросов в сфере распределительных отношений на производстве являются наиболее распространенными факторами трудовых споров и конфликтов, так как индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения значимых благ и ценностей.

Социологические исследования показывают, что, если при одинаковых результатах труда заработная плата одной группы значительно увеличилась без достаточных на это оснований, то межгрупповой трудовой конфликт вполне вероятен. Объектом и предметом трудового конфликта могут быть также организация, условия, охрана и содержание труда, тарификация и нормы выработки и др.

2. Противоречия в производственно-технологической подсистеме предприятия связаны с трудовыми взаимодействиями индивидов и групп, объединяемых единым технологическим процессом изготовления продукции, который осуществляется на базе дифференциации их рабочих операций.

В основе этой конфликтогенной проблемы лежит объективное противоречие: чем сложнее профессиональная специализация и труднее кооперация производственной деятельности работников, чем ответственнее их отношение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов организации.

3. Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», сторонами которых являются производители и потребители, рабочие основных и вспомогательных подразделений и др.

, которые связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов, жесткостью контроля и формализацией своей деятельности.

В ролевом трудовом конфликте субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют собственные представления по поводу исполняемых ролей,

4. Трудовые конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышления, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения оперативных или стратегических проблем, на нормы и критерии трудовых и этических взаимоотношений между людьми.

5. Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда фирма или компания переживает финансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, также является благоприятной почвой для конфликтных ситуаций. Главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе.

6. Механизм лидерства в соперничестве формального руководства с трудовыми группами вызывает процессы недобросовестной конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства. Самосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения.

7. Ненормальные и вредные для здоровья работающих условия труда являются таким конфликтогенным фактором, который формирует устойчивые негативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей, их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативным обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы.

Чаще всего социально-трудовые конфликты возникают в случае, если:

1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

2) степень противоречий достаточно высока;

3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Реализация социально-трудового конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.

Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты.

Основными параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта.

Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы.

Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.

А.Л. Шкатулло выделяет такие виды социально-трудовых конфликтов:

1. Конфликт между работодателем и наемным работником.

2. Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

3. Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

4. Конфликты из-за получения более выгодной работы.

5. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

По мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, можно выделить следующие виды социально-трудовых конфликтов, возникающие:

· между профсоюзом и администрацией;

· между линейным и штабным персоналом;

· между разными подразделениями;

· между трудовым коллективом и администрацией;

· между трудовым коллективом и профкомом;

· между трудовым коллективом и руководством отрасли;

· между трудовыми коллективами разных организаций;

· между трудовыми коллективами и органами управления государством.

Источник: https://studopedia.su/19_113405_sushchnost-i-vidi-sotsialno-trudovih-konfliktov.html

Основные причины трудовых конфликтов

Социальные факторы трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудовых конфликтов могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Объективные организационные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют между собой по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за:

ü факта распределения благ (справедливо-несправедливо);

ü перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

ü самого принципа, критерия распределения благ.

Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но и условие, и содержание труда, нормы выработки и т.д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности.

Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляют особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими.

Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта: объективный и субъективный.

Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов.

Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контрактностью и формальностью.

Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обуславливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой установке – установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.

В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный конфликт». Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию.

Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования.

Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявляться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.

Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость и сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам.

Высокая плотность рабочих, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость – существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.

В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании, психологии и отношении к труду. Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное.

Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу, например:

ü межполовые различия могут вызвать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов;

ü способствуют нормальному социально-психологическому климату;

ü предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

ü молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

ü опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

ü опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

ü молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословного, классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов.

Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/10_78523_osnovnie-prichini-trudovih-konfliktov.html

Refy-free
Добавить комментарий