Профессиональная адаптация персонала

Содержание
  1. Составляем программу по адаптации персонала
  2. Цели и задачи адаптации персонала в организации
  3. Этапы адаптации персонала
  4. Удачный пример адаптации
  5. Методы адаптации персонала
  6. Виды адаптации персонала
  7. Из чего состоит программа по адаптации
  8. Как выглядит план
  9. Положение об адаптации персонала, образец
  10. Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы
  11. Что такое адаптация персонала
  12. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
  13. Задачи системы адаптации персонала
  14. Разновидности и методы адаптации персонала
  15. Этапы адаптации нового сотрудника
  16. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
  17. Профессиональная адаптация персонала (стр. 1 из 4)
  18. Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании
  19. Виды трудовой адаптации
  20. Особенности трудовой адаптации
  21. Типы поведения человека при вхождении в коллектив
  22. Первый тип именуется «приемлет»
  23. Второй тип – «не приемлет»
  24. Третий тип – «разделяет»
  25. Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»
  26. Профессиональная адаптация сотрудника
  27. Условия профессиональной адаптации коллектива
  28. Адаптация: о чем это говорит
  29. Формирование системы профессиональной адаптации персонала на рабочем месте как функция HR-менеджмента
  30. ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Составляем программу по адаптации персонала

Профессиональная адаптация персонала

Кадры Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе. Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать. 26 сентября 2019 Яценко Виктория

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План включает позиции:

СрокДействияПривлекаемый персонал
День адаптации № 1
  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.
Отдел кадровСпециалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1
  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.
Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1
  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.
Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3
  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.
Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Профессиональная адаптация персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Профессиональная адаптация персонала (стр. 1 из 4)

Профессиональная адаптация персонала

ОГЛОВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Понятие адаптации

1.1. Сущность и структура профессиональной адаптации

1.2. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы

1.3. Цели адаптации и обоснование ее необходимости

ГЛАВА 2. Изучение процесса адаптации

2.1 Виды адаптации

2.2Этапы процесса адаптации

ГЛАВА 3.Опыт профориентации и адаптации

3.1. Зарубежный опыт

3.2. Российский опыт

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Проблема адаптации выступает, важным составляющим элементом системы подготовки кадров является регулятором связи между системой образования и производством.

Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для повышения их прибыльности и конкурентности, одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией.

Иными словами, адаптация — необходимая предпосылка качественной и производительной работы.

С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер, после заключения трудового договора, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, которые приводят к быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в производственных ситуациях.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не довольно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.

До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же пора, имеется большой забугорный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее пора стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.

ЦЕЛЬ: изучить адаптацию как одну из современных технологий управлением персоналом.

ЗАДАЧИ:

1. Изучить теоретические основы процесса адаптации.

2. Рассмотреть виды и этапы адаптации.

3. Изучить опыт профориентации и адаптации.

ГЛАВА 1. Понятие адаптации

1.1. Сущность и структура профессиональной адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники.

И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

1.2. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы

Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

Источник: https://mirznanii.com/a/170066/professionalnaya-adaptatsiya-personala

Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Профессиональная адаптация персонала

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

На протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям.

На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду.

Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей.

В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом.

Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная.

Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе.

Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения)}
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок)}
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе)}
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет»

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет»

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет»

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива.

Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом.

Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива.

В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей}
  • изменение организации труда рабочего коллектива}
  • коррекция технологий производства}
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании.

Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности.

Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали.

Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления определенной работы.

Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • объективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)}
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях}
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников}
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)}
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме.

Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации.

Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет.

В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения.

Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-professionalnoy-i-organizacionnoy-adaptacii-personala-i-ee-rol-v-razvitii

Формирование системы профессиональной адаптации персонала на рабочем месте как функция HR-менеджмента

Профессиональная адаптация персонала

Адаптация(от лат. adaptatio — приспособление) представляет собой приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющим­ся условиям внешней среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности существования и функциони­рования.

Профессиональная адаптация— это взаимное приспособление ра­ботника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологи­ческих и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему отно­шений внутри организации, занимая в ней одновременно несколько позиций.

Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и психологиче­скую роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинен­ного, руководителя, члена коллективного органа управления и т. п. От человека, занимающего каждую из позиций, ожидается соответствую­щее ей поведение.

Поступая на работу в ту или иную компанию, чело­век, кроме того, имеет определенные цели, потребности, нормы пове­дения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, со­трудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принима­ет, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Процедуры профессиональной адаптации персонала призваны об­легчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании. Исследова­ния показывают, что 90% людей, уволившихся с работы в течение пер­вого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [Сочивкина. Режим доступа: http://www.rb-edu. ru/library/articles/articles_8868.html].

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная мас­са которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д.

То есть спе­циальная процедура введения нового сотрудника в организацию мо­жет способствовать снятию большего количества проблем, возникаю­щих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь ком­пании могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоратив­ную культуру фирмы.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работни­ков, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Целью профессиональной адаптации персоналаявляется в пер­вую очередь снижение издержек компании за счет следующих фак­торов.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

♦ достижение необходимой эффективности работы в минималь­ные сроки;

♦ уменьшение количества возможных ошибок, связанных с осво­ением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

♦ снижение количества сотрудников, не прошедших испытатель­ный срок;

♦ уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником от прохождения профессио­нальной адаптации,являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной ра­боты в компании;

• снижение уровня неопределенности и беспокойства;

• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• усвоение основных норм корпоративной культуры и правил по­ведения;

• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

• получение эффективной обратной связи от наставника и линей­ного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией от выстроенной системы про­фессиональной адаптации,являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленче­ских компетенций сотрудника и его потенциала по итогам рабо­ты в первые месяцы;

• выявление недостатков существующей в компании системы под­бора кадров;

• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.
Выделяют два направления (вида) профессиональной адаптации:

• первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию.

Она представляет собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявление интере­са, склонности и пригодности к ним, показ их социального пре­стижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности;

• вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности. Вторичная адаптация особенно актуальна при изменении условий труда, влекущем за собой изме­нение трудовых функций и новый уровень ответственности. В зависимости от вида адаптации характер применяемых мероприя­тий будет различным.

При первичной адаптации преимущественно применяются настав­ничество (обучение профессии), баддинг (адаптация через приятель­ство с коллегой), кураторство (профессиональный аспект адаптации).

Большие возможности по адаптации персонала существуют у методи­ки «job shadowing» (следование как тень).

Причем эта методика ничуть неуступает по эффективности наставничеству, а по возможностям и окупаемости даже превосходит его.

При вторичной адаптации применяется наставничество, а также курсы повышения квалификации и внутренние тренинги.

В теоретическом и практическом плане выделяют следующие аспек­ты адаптации сотрудника.

1. Корпоративная адаптация— для эффективной работы сотруд­нику необходимо получить ответы на вопросы, связанные с орга­низацией деятельности компании, например:

♦ Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится организация?

♦ Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

♦ Кто является ключевыми клиентами? Кто основные конку­ренты?

♦ Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

♦ Какова структура компании? Где какие подразделения распо­ложены?

♦ Каковы периодичность и технология планирования и отчетно­сти?

♦ Какие действуют процедуры, регламенты?

♦ Кто и в каком порядке подписывает документы? И так далее.

2. Социальная адаптация— новый сотрудник принимает те нормы
поведения и общения, которые существуют в коллективе, вклю­чается в систему взаимоотношений с коллегами, знакомится с «атмосферой» в компании и корпоративной культурой органи­зации. На этом этапе сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

♦ Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, офи­циально-деловой, богемный, др.)?

♦ Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/ должности, подчиненным, руководителям?

♦ Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

♦ С кем обедать? С кем курить? У кого похожие хобби, увлечения?

♦ Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

♦ К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом? И так далее.

3. Организационная адаптация— поскольку люди обычно прово­дят на работе большую часть светового дня, очевидно, что это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Суще­ствует масса организационных моментов, с которыми новому со­труднику предстоит разобраться в первые дни (месяцы) работы,
например:

♦ Где находится туалет? Где можно курить? Где находится сто­ловая?

♦ Где можно разместить свои вещи?

♦ Как оформить постоянный пропуск?

♦ Кто настроит компьютер?

♦ Когда и где выдают зарплату?

♦ Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?

♦ Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?

♦ Как заказать канцелярские принадлежности, курьера, машину, переговорную комнату?

♦ К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?

♦ Где получить положенный корпоративный мобильный, меди­цинскую страховку и т. д.?

♦ Как принято отмечать дни рождения? Сколько сдавать на по­дарки и кому?

♦ Во сколько принято уходить домой? Допустимы ли опоздания утром (и если да, то на сколько)?

♦ Когда будет отпуск? И так далее.

4. Техническая (технологическая) адаптация— в каждой компа­нии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

♦ запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, на­строить почтовую программу, обзавестись привычными за­кладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адрес­ную книгу»;

♦ освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщи­ка и пр.;

♦ разобраться в системе документооборота внутри фирмы;

♦ освоить специфическое производственное (складское, IT и т. п.) оборудование;

♦ освоить специфическое программное обеспечение (базы дан­ных) и т. д.

5. Профессиональная адаптация.Данный аспект адаптации свя­зан непосредственно с профессиональной стороной деятельно­сти сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений

и навыков или требуется дополнительное обучение? Есть ли пер­спективы у данного работника? Эти вопросы волнуют как HR-менеджера компании, так и руководителя структурного подразде­ления, в которое приходит новый сотрудник. Самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты ра­боты:

♦ используемые в компании технологии и техника;

♦ стандарты работы;

♦ документация;

♦ нормы, нормативы, технические требования;

♦ перспективы профессионального и карьерного роста;

♦ возможности обучения, повышения квалификации;

♦ параметры оценки качества работы и т. д.

6. Психофизиологическая адаптация.Данный аспект в первую очередь включает в себя приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое вни­мание психофизиологической адаптации нужно уделить в следу­ющих ситуациях:

♦ сменный график работы; если сотрудник никогда не работал в ночное время, ему будет объективно тяжело работать посмен­но или менять время пребывания на работе (например, с 8 ча­сов на 12);

♦ график работы сдвинут (например, в некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других — с 11:00 до 20:00). Резко переключиться с одного режима работы на другой бывает довольно сложно;

♦ ненормированный рабочий день — к ненормированной рабо­те довольно сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным;

♦ длительные командировки (разъезды), которые для ряда со­трудников могут стать дополнительным стрессом;

♦ проектная работа, при которой сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сда­чей проекта.

Несмотря на различие между перечисленными видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптациизависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления про­цессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определен­ной специальности в данной компании;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри ком­пании;

• особенности социально-психологического климата, сложившего­ся в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Управление профессиональной адаптацией работниковтребует наличия в компании трех организационных элементов:

• структурного закрепления функции управления адаптацией;

• наличия технологии процесса управления адаптацией;

• развитого информационного обеспечения этого процесса.

Структурное закрепление функций управления профессиональ­ной адаптацией персоналав компании может быть представлено сле­дующими вариантами.

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией относятся к дея­тельности подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением про­фессиональной адаптацией работников, по подразделениям (це­хам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслужен­но забыто в отечественных организациях.

Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенно­го этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами.

В качестве настав­ников могут выступать как опытные работники со стажем, руко­водители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персо­налом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

Во многих зарубежных фир­мах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

Предметом функциональных взаимосвязей между подразделени­ями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т. п.

Организационными решениями технологии процесса управления профессиональной адаптацией сотрудников могут быть:

• организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектампрофессиональной адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей и работ­ников, впервые вступающих в должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при вве­дении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выпол­няемых новым работником; одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполне­нии заданий; целесообразно при этом продумать систему допол­нительного поощрения сотрудника за успешное решение постав­ленных задач;

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе структурного подразделения компанииспециальных ролевых игр по сплочениюсотрудников иразвитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса профессиональной адап­тации персоналав первую очередь связано со сбором и оценкой пока­зателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Объективные показатели адаптации подразделяются по при­надлежности к одному из ее аспектов, например: профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабо­чего места); социально-психологическому (степень соответствия пове­дения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофи­зиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотруд­ника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Они подраз­деляются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов профессиональной адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении об­щих задач компании.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оцен­ки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Процесс профессиональной адаптации работников можно разде­лить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника— не­обходима для разработки наиболее эффективной программы адапта­ции. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, пери­од его адаптации будет минимальным.

Однако даже в этом случае в компании возможны непривычные для сотрудника варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зави­сит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом,

корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведе­ния и т. д.

Этап 2. Профессиональная ориентация— практическое знаком­ство нового работника со своими обязанностями и требованиями, ко­торые к нему предъявляются со стороны компании.

К этой работе при­влекаются как непосредственные руководители сотрудника-новичка, так и работники HR-службы.

Обычно программа профессиональной ориентации включает в себя ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Основополагающим документом, описывающим основные цели, за­дачи, функции должности работника, является его должностная ин­струкция,которая содержит перечень процедур и технологических инструкций, а также описывает порядок и шаги, которые должен ис­полнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. Перечень таких процедур и технологических ин­струкции определяется для каждой должности непосредственным ру­ководителем при описании должности и разработке должностных ин­струкций.

После прохождения общей программы профессиональной ориента­ции может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (не­посредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

1. Функции подразделения:

♦ цели и приоритеты, организация и структура;

♦ направления деятельности;

♦ взаимоотношения с другими структурными подразделениями компании;

♦ система взаимоотношений внутри самого подразделения.

2. Должностные обязанности и ответственность:

♦ детальное описание текущей работы и ожидаемых резуль­татов;

♦ разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другой работой в подразделении и в компании в целом;

♦ нормативы качества выполнения работы и основы оценки ис­полнения;

♦ длительность рабочего дня и расписание;

♦ дополнительные ожидания (например, замена отсутствующе­го работника).

3. Требуемая отчетность:

♦ виды помощи, которая может быть оказана; когда и как про­сить о ней;

♦ отношения с контролирующими инстанциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

♦ правила, характерные только для данного вида работы или дан­ного подразделения;

♦ поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

♦ информирование о несчастных случаях и опасности;

♦ санитарно-гигиенические стандарты и требования;

♦ охрана имущества и проблемы, связанные с воровством;

♦ отношения с работниками, не принадлежащими к данному под­разделению;

♦ правила поведения на рабочем месте;

♦ контроль за нарушениями;

♦ перерывы (перекуры, обед);

♦ телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

♦ использование оборудования;

♦ контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Непосредственная адаптация.Данный этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отноше­ния с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельно­сти и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование.Этим этапом завершается процесс профессиональной адаптации работника, он характеризуется посте­пенным преодолением им производственных и межличностных про­блем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективно­го функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весо­мую экономическую выгоду, особенно если в компании привлекается большое количество персонала.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрица­тельно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллек­тива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефи­цитом информации и т. д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к пси­хологической дезадаптации работника [Скопылатов. Режим досту­па: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm]. К таким моментам относятся:

• недоумение: все позитивные представления, связанные с компа­нией, рушатся;

• испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

• уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

• возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

• псевдоответственность, при которой утрачивается всякий авто­ритет начальства;

• нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

• пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

• притязание: склонность присоединяться к коллективным проте­стам;

• лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

• отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразре­шимыми;

• отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует себя достаточно мотивированным;

• отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в дей­ствиях начальства;

• отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

• отсутствие цели: работник осознает, что компания не предостав­ляет ему никаких возможностей для развития.

Дата добавления: 2017-08-01; просмотров: 608; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/9-26208.html

Refy-free
Добавить комментарий