Деловая карьера государственных и муниципальных служащих

1.3 Виды карьеры

Деловая карьера государственных и муниципальных служащих

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

Источник: https://pravo.bobrodobro.ru/17829

Тема 3. Особенности карьеры государственных и муниципальных служащих

Деловая карьера государственных и муниципальных служащих

Цель, задачи и принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих РФ.

Сегодня на государственной службе занято свыше 1 млн человек, из которых 913 тыс. работают в региональных структурах. Удельный вес работников аппарата федеральных и региональных органов власти составляет около 1,5% занятых в народном хозяйстве России.

По данным Госкомстата России, за четыре последних года количество государственных служащих выросло в полтора раза. Данный рост особенно значителен на общем фоне снижения удельного веса занятости в промышленности, строительстве, науке.

Уже сами по себе эти факты являются вескими аргументами в пользу необходимости анализа различных сторон деятельности государственных служащих. Одна из таких сторон – профессиональная карьера.

Как показывает практика, значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обя7занностей с максимальной эффективностью играет успешное разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры.

По данным отечественных исследователей, одним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников является, по мнению последних, успешно складывающаяся карьера. Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального и должностного роста, т. е.

главные составляющие того сложного явления, которое принято именовать профессиональной карьерой, позволяет работнику найти свое место в организации, максимально полно и всесторонне раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал. В этом случае достигается совмещение удовлетворения потребностей как организации, так и самого работника, а значит, такая организация будет отличаться высокой эффективностью своей деятельности.

В самом общем виде профессиональная карьера – часть профессиональной жизни человека, характеристика его профессионального совершенствования, становления профессионалом.

В специальном же понимании профессиональная карьера – это процесс профессионального совершенствования человека, связанный с реализацией им разнообразных профессионально- должностных ролей и сопровождающийся ростом его профессионального, должностного и социального статуса.

Разумеется, применительно к профессиональной карьере художников-гениев говорить, например, о росте должностного статуса не приходится (подобное, правда, иногда случалось в советские времена).

Но применительно к карьере государственного служащего как раз вполне резонно говорить о росте всех трех разновидностей статуса. Хотя, разумеется, если следовать правде жизни, приходится констатировать, что далеко не всегда их рост пропорционален.

Как свидетельствует российская действительность, профессиональное мастерство вовсе не гарантирует рост должностного и социального статуса работника.

Подлинный профессионал может так никогда и не добраться до престижной должности, тогда как удачливый в должностном продвижении человек может оказаться весьма далек от вершин профессионализма.

При поступлении на государственную гражданскую и муниципальную службу, как, впрочем, и на любую другую работу, человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на службу, преследует определенные цели, то соискателю на должность необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества.

Правильная самооценка навыков и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. В качестве примера назовем некоторые возможные цели карьеры (их может быть гораздо больше):

• занимать должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

• занимать должность, активизирующую ваши возможности и развивающую их;

• получить должность, которая имеет организаторский характер;

• работать на должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которая позволяет получать дополнительные доходы;

• иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активное обучение.

Можно выделить шесть основных принципов постановки карьерной цели для служащих.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывают с престижностью должности (определенное положение в общественном мнении).

Это условие нужно учитывать, но важно, чтобы оно было привлекательным в индивидуальном плане, т. е. соответствующим личным интересам, ценностям, установкам, представлениям.

Такой выбор цели помогает увлечься будущей работой и, следовательно, легче преодолевать трудности при движении к ней.

2. Реальность. Едва ли кто из начинающих служащих ставит целью карьеры должность председателя правительства или министра. Реальнее цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности, например, начальника, заместителя начальника отдела, заведующего сектором и т. п.

3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Движение к цели, жестко ориентированное на начальные мотивы, приводит к торможению карьерного процесса.

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью является основой оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного роста.

Карьера государственного служащего — изменение положения служащего в системе координат карьерного пространства и времени, прежде всего должностей, чинов, статусов и ролей, переход от одной социальной позиции к другой.

Карьерное пространство государственной службы характеризуют структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве. При этом карьерное пространство государственной службы раскрывается как форма существования и развития карьерных процессов, взаимодействия их участников.

Социологически обосновано, что основные структурные элементы карьерного пространства государственной службы характеризуется следующими свойствами:

— иерархия должностей, чинов, статусов и ролей и, соответственно, последовательная подчиненность и отчетность служащих от низшей позиции к высшей;

— дистанция между должностями, чинами, статусами и ролями, которая порождает различия между служащими — правовые (полномочия), экономические (доход, гарантии, льготы), социальные (престиж, репутация) и т.д.;

— определенность границ карьерного пространства государственной службы (например, младшие и высшие должности) и функционирование внутри этого пространства отдельных зон, предназначенных для выполнения различных задач- принятие решений; выработка рекомендаций; организация исполнения; организационно-техническое обеспечение управленческой деятельности и т.д.

Существуют границы между позициями, занимаемыми отдельными государственными служащими, прежде всего разграничение обязанностей, прав и ответственности:

— социальная мобильность — перемещение служащих между различными позициями в иерархии должностей, чинов, статусов и ролей по горизонтали и вертикали;

— социальные действия служащих в соответствии с правилами карьеры, освоение ими карьерного пространства. Эти действия раскрыты как целерациональные, ценностно-рациональные, аффективные и традиционные.

Управление карьерой государственного служащего может осуществляться косвенно, путем воздействия на карьерное пространство (формирование системы должностей и чинов, установление дистанций между ними, введение правил карьеры и т.д.).

Этапы (стадии) планирования карьерного роста гражданских служащих.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощеннаяверсия карьеры служащего включает четыре стадии:

1) предварительную стадию (учеба в вузе, колледже);

2) первоначальную стадию (переходы с одной работы на другую);

3) стадию стабильной службы (с сохранением одной и той жеработы);

4) стадию отставки (прекращение активной работы).

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания карьеры и управления ею. Но механизм взаимодействиямежду стадиями понять не так просто.

Например, наше понимание этапов жизни детей и юношества относительно хорошо развито по сравнению с пониманием стадий взрослой жизни.

«Взрослость» разделяется на разные этапы, и требования, проблемыи возможности, представленные в них, должны быть принятыв расчет теми служащими, которые сосредоточены на развитиисобственной карьеры.

Стадия ранней взрослости. Годы между 25- и 35-летним возрастом характеризуются вовлечением человека в отношенияне только с другими людьми, но и с группами и организациями.

Степень, в которой можно говорить об успехе прохождения этогоэтапа, зависит от того, насколько успешно человек осознал себяв качестве взрослого. В терминах стадий карьеры ранняя зрелость соотносится с установлением карьеры и началом продвижения

На этой стадии могут возникать конфликты между требованиями данного жизненного этапа и данной стадии карьеры.

Взрослость. Это 30-летний период между 35-м и 65-м годами. Люди на этом этапе жизни подчеркивают продуктивное и творческое использование своих талантов и возможностей. Успех зависит от достижения тождества собственного «Я» и согласия с другими, от достижения целей предыдущих стадий.

Зрелость. Люди успешно проходят этот этап, если достигают полноты своего «Я», т. е. не приходят в отчаяние от определившихся результатов своей жизни и своего выбора. Зрелость не только представляет собой кульминацию продуктивной, творческой жизни на пользу другим, но и служит собственному удовлетворению человека. Этот этап в жизни совпадает с пенсионным периодом.

Продолжительность каждой жизненной стадии различна для разных людей, но большинство проходит через все эти стадии. Многие служащие могут избежать значительных разочарований и затруднений, если будут понимать содержание этапов жизненной карьеры.

Итак, стадия 1. Молодые служащие, окончившие вуз или проработавшие непродолжительное время где-то в другом месте, приходят на гражданскую и муниципальную службу, наделенные профессиональными знаниями, но часто без понимания требований организации, в которой осуществляется служба.

Как следствие они должны работать на невысоких должностях в довольно тесном контакте с более опытными работниками. Отношения, складывающиеся между молодыми служащими и их непосредственными руководителями, — суть отношения «ученичества». Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с сознанием зависимости.

Но некоторые молодые служащие не могут приспособиться к ситуации, поскольку они ожидали, что их первая работа даст им куда больше свободы.

Стадия 2. Наступает время, когда посредством отношений зависимости, характерных для стадии 1, служащий переходит на стадию 2, которая дает возможность работать самостоятельно. Этот переход зависит прежде всего от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной служебной области.

Служащий, уже занявший более высокое положение, надеется, как можно меньше полагаться на других. Но психологическое состояние независимости может привести к определенным проблемам, ибо слишком отличается от состояния зависимости, характерного для предыдущей стадии. Стадия 2 крайне важна для будущего профессионального роста.

Однако те, кто «проваливается» на этой стадии, оказываются в таком положении потому, что не имеют необходимой уверенности в себе.

Стадия 3. Теперь служащие, став опытными работниками, надеются стать наставниками тех, кто находится в стадии 1. Они, кроме того, стремятся расширить круг своих интересов и все больше взаимодействовать с людьми вне пределов организации.

Служащие на стадии 3, как правило, несут ответственность за работу других, что приводит к значительным психологическим нагрузкам, поэтому те, кто не может справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на стадию 2.

Люди, получающие удовлетворение оттого, что другие совершенствуются (под их руководством) и получают все более сложную и лучшую работу, могут захотеть оставаться на стадии 3 вплоть до пенсии.

Стадия 4. Одни служащие остаются на стадии 3, поскольку она для них фаза сохранения должности, которая становится их «потолком», а другие продвигаются на стадию 4.

На эту стадию попадают не все служащие, ибо ее характерной чертой является, в частности, умение влиять на других, т. е. руководить непрямыми способами.

Задачи служащих на стадии 4 могут оказаться неразрешимыми для человека, в прошлом полагавшегося лишь на прямые методы руководства.

Реализация карьерных стадий сопряжена с рядом трудностей и кризисных моментов. Причины кризисов в профессиональной карьере разнообразны:

1) невозможность дальнейшего продвижения ввиду отсутствия вакансий либо из-за недостатка ресурсов на имеющиеся вакансии;

2) понимание недостижимости намеченных когда-то значительных профессиональных целей, осознание разрыва между надеждами и реальностью;

3) эмоциональная усталость чиновника, вызванная большим числом задач с высоким уровнем ответственности, неумением планировать свою жизнь, отдыхать и т. п.;

4) невозможность адаптироваться к меняющимся условиям профессиональной деятельности, функциональным обязанностям и т. д.;

5) «посвящение всего себя» работе в сочетании с профессиональными неудачами, когда круг жизненных целей сужен вокруг служебной деятельности;

6) личные проблемы, неразрешенность которых влечет кризис.

Преодоление кризиса карьеры возможно. Чаще всего для этого необходимо повышение личной активности служащего (профессиональное самосовершенствование, планирование жизни и карьеры и т. д.).

Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 351;

Источник: https://studopedia.net/4_5330_tema--osobennosti-kareri-gosudarstvennih-i-munitsipalnih-sluzhashchih.html

Refy-free
Добавить комментарий